<<
>>

Влияние лидера на эффективность профессионально­должностного продвижения управленческих кадров

На сегодняшний день существует четкое разделение между лидерство и менеджментом. Можно сказать, что основное различие между лидерством и менеджментом - это природа мотивации сотрудников, и именно эта разница определяет все остальные важные расхождения этих двух подходов.

Транслировать своим подчиненным требования и ожидания компании, а также добиваться их выполнения - это обязанности менеджера. Это диктует авторитарный стиль управления. Если форма его реализации не напоминает авторитаризм, то суть все равно остается именно такой, ведь вознаграждение подчиненных будет зависеть от выполнения требований начальства. Лидеры также могут находиться на менеджерских позициях и иметь подчиненных. Но их влияние не основано на формальных и властных полномочиях.

Лидерский стиль можно охарактеризовать как харизматический. В его основе лежит вдохновение и изменения, то есть сотрудников убеждают в том, что если решиться на позитивные перемены, то это даст каждому из них значительные преимущества. К тому же, данные преимущества будут не просто в денежном выражении, они приведут к саморазвитию и росту самоуважения. Основные практические отличия лидерской деятельности от менеджерской приведены в таблице 2.3.

Проанализировав данную таблицу, можно сделать вывод, что руководство - это элемент, который обеспечивает формально­процессуальную сторону взаимоотношений. Полномочия руководителя остаются актуальными до момента его освобождения от должности, несмотря на то, был ли он избран или назначен официально.

Таблица 2.3 - Отличия управленческой деятельности лидера от

менеджера

130

Менеджер Критерий Лидер
Поддерживается организационной системой Характер поддержки Стихийное одобрение группой за вклад в групповые достижения
Генерирование групповых целей, исходя из собственных (профессиональных) интересов Приоритеты целеполагания Целеполагание отражает интересы и пожелания членов группы
Нет необходимости учета единого мнения коллектива Уровень рефлексии Обязательная опора на чувства и единое мнение, разделяемое членами группы
Значительный социальный разрыв от коллектива, стремление сохранить его для оказания давления на подчиненных Степень

дистанцированности

Выступает как один из членов группы
Полномочия от внегруппового источника власти Характер делегирования полномочий Властью наделяется сама группа
Выступает как процесс правовой организации Функционирование Выступает как процесс внутренней самоорганизации коллектива и управления деятельностью
Посредник социального контроля и власти Роль Субъект групповых норм и ожиданий
Регламентируется соответствующим правовым обеспечением Регламентация деятельности Обеспечивается морально­психологическими нормами совместной деятельности
Представляет группу во внешней организации и решает вопросы, связанные с ее официальными отношениями вовне Режим внешних связей Ограничен внутригрупповыми отношениями
Руководство - явление более стабильное Стабильность, устойчивость Подтверждено влиянию перепадов во мнениях и настроениях членов группы, организации

Лидерство является неконтролируемой стороной взаимоотношений, стихийно возникающей в среде межличностных контактов.

Если видение и подход лидера разделяется последователями, то его позиции будут сильными. Чаще всего на практике можно столкнуться с ситуацией, когда руководство относится к чертам лидерства, но в то же время само лидерство не без признаков формального руководства. В связи с этим стоит лидерство

130 Составлено автором.

стоит рассматривать как интегральное начало руководящей специфики и особого контекста внутри коллектива[127].

Разницу между лидером и менеджером можно объяснить в двух словах: первый вдохновляет, второй направляет. Проблема в том, что лидерами рождаются, а на менеджеров учат. И очень редко эти два амплуа могут успешно ужиться в одном человеке. Однако, если в компании нет ни того, ни другого, очень скоро и самой компании не будет. По популярной теории Уорена Бениса, лидерство - это искусство управления, а менеджмент - это наука. Отсюда следует, что лидеры - вдохновляющие провидцы, а менеджера - люди, озабоченные отладкой процессов. Согласно данной теории: менеджеры - администраторы, а лидеры - инноваторы; менеджеры спрашивают, как и когда, а лидеры - что и зачем; менеджеры фокусируются на системах, а лидеры - на людях; менеджеры делают вещи правильно, а лидеры - делают правильные вещи; менеджеры полагаются на контроль, а лидеры - на вдохновение и доверие; менеджера копируют, а лидеры создают новые оригиналы.

Руководство - это набор действий, которые основаны на использовании заученных ранее средств и техник. Однако лидерство так и остается загадкой, основывающейся на личности. Х. Минцберг пришел к мнению, что лидерство - это одна из ролей руководителя. По мнению Ч. Холломана, лидерство и управляющее руководство должны быть разграниченными. Первое рассматривается с точки зрения личностного влияния, в то время как второе характеризуется отношениями власти. Лидерство опирается на мнение группы, оно зависит от того, принимает ли группа назначенного руководителя. Руководство является формально институализированным авторитетом.

Но если организации заинтересованы в лидерах, то они могут формировать их точно так же, как сейчас формируют руководителей.

Он писал, что разница между менеджерами и лидерами - в восприятии хаоса и порядка. Менеджеры предпочитают процессы, стремятся к стабильности и контролю, а также инстинктивно пытаются быстрее решать возникающие проблемы - иногда еще до того, как полностью поймут их значимость. В отличие от них, лидеры терпеливо относятся к хаосу и отсутствию структуры и стараются решать проблему, когда полностью ее поймут. Бизнес-лидеры больше похожи на художников, ученых и других

132 творчески мыслящих людей, чем на менеджеров . Для успеха организации нужны обе категории, а для их подготовки необходимо сместить акценты - с логики и стратегических действий на создание среды, где разрешены творчество и воображение.

Он выделяет следующие различия:

а) личность. Рациональность и контроль - основные акценты менеджерской культуры. На что бы ни были направлены усилия менеджера - на цель, ресурсы, организационную структуру или людей - он занимается решением проблем. С этой точки зрения, лидерство подразумевает управление делами.

Но также, как менеджерская культура отличается от предпринимательской, отличаются и менеджеры от лидеров. У них разная мотивация, взгляды на жизнь, ход мыслей и поведение;

б) отношение к цели. Менеджеры склонны к беспристрастному ил даже пассивному отношению к цели. Эти цели ставятся скорее из-за необходимости, чем личного стремления, и поэтому зависят от истории и культуры организации.

Лидеры действуют, а не противодействуют, формируют идеи, а не реагируют на них. У лидеров вырабатывается личное и активное отношение к цели. Влияние, которое лидер оказывает на персонал, изменяя настроения, вызывая образы, ожидания, особые пожелания и цели, определяет [128]

направление, по которому пойдет бизнес. Чистый результат этого влияния изменяет представление людей о том, что им нужно;

в) концепции работы. Менеджеры часто воспринимают работу как открывающий возможности процесс, в который вовлечена группа людей, обменивающаяся идеями, с целью создания стратегий и принятия решений.

Менеджеры поддерживают этот процесс: анализируют

противоположные интересы, планируют решение противоречивых вопросов и снимают напряжение в коллективе. В таком процессе тактика менеджера становится гибкой: с одной стороны, он ведет переговоры и торгуется, а с другой - использует поощрение, наказание и другие формы принуждения.

Лидеры работают в противоположном направлении. Менеджеры ограничивают выбор, а лидеры разрабатывают свежие подходы к затянувшимся проблемам и новые варианты их решения. Чтобы добиться результата, лидеры должны превращать свои идеи в образы, которые смогут вдохновить людей, и только потом разрабатывать способы их воплощения[129].

Лидеры работают в условиях повышенного риска. У того, кто становится менеджером, инстинкт выживания доминирует над потребностью в риске, и поэтому он способен терпеть повседневную, рутинную работу. А вот лидеры иногда относятся к повседневной работе, как к бедствию;

г) отношения с другими. Менеджеры предпочитают работать с людьми. Они избегают уединенной работы, потому что она их пугает.

Отношение менеджера к человеку зависит только от того, какую роль он играет в последовательности событий или в процессе принятия решений.

А вот лидер, заинтересованный идеей, пользуется интуицией и относится к другим с сочувствием. Разница еще и в том, что менеджер уделяет внимание способу выполнения работы, а лидер - значимости для участников событий и решений. О лидерах, напротив, часто можно услышать эмоционально окрашенные слова. Лидеры пробуждают сильные чувства

принадлежности и неприятия, любви и ненависти. Отношения между людьми в структуре, где доминирует лидер, часто становятся бурными, интенсивными, а временами даже беспорядочными. Такая атмосфера усиливает мотивацию человека и часто приводит к непредвиденным результатам;

д) самоощущение. У чувства привязанности или одиночества есть практическое значение - от него зависит, что именно лидер или менеджер вкладывает в карьеру. Менеджеры считают себя консерваторами и регулировщиками существующего порядка вещей, с которым они отождествляются и который их вознаграждает.

Чувство собственной значимости менеджера усиливается от сохранения существующих институтов: он исполняет роль, гармонирующую с идеалами обязанностей и ответственности.

Лидеры - это чаще всего «дважды рожденные» личности, отделяющие себя от окружения. Они могут работать в организациях, но они никогда не будут им принадлежать. Их самоощущение не зависит от членства, роли на работе или других социальных определителей личности. Это восприятие индивидуальности может сформировать теоретическую основу для объяснения, почему некоторые люди стремятся к переменам. Способы их осуществления могут быть технологическими, политическими или идеологическими, но цель все та же - полностью изменить социальные,

134 экономические и политические отношения .

Таким образом, отличие понятия лидера от менеджера достаточно велико. Наибольший эффект управления достигается в ситуации, когда инструменты руководства и неформального лидерства сосредоточены в одних руках. Лидерство дает компании импульс к движению и его вектор, а менеджмент необходим, чтобы управлять людьми и ресурсами так, чтобы это соответствовало соответствующим принципам и ценностям. Если у

134Полянская Е.В. Кадровое планирование на государственной службе: сборник. Стратегия устойчивого развития: актуальные вопросы и тенденции / Байсултанова Д.А., Шевченко Е.А. - М.: 2013. - 89 с.

компании есть хорошие лидеры, но нет необходимого менеджмента, это проигрышная ситуация, ведь на одном вдохновении, идеях и стремлениях, не подкрепленных структурированной и целенаправленной деятельностью, далеко не уедешь.

Согласно опросу HeadHunter, только 34% компаний ждут от управленцев способности влиять и убеждать, лишь 18% опрошенных ждут инициативности, а на эмоциональный контроль смотрят только 12% компаний (рисунок 2.6).

Компетенции, которые необходимы на руководящих должностях

(по результатам опроса 135 работодателей в июле-августе 2016 года)

135

Рисунок 2.6 - Результаты опроса работодателей

Не каждый руководитель является лидером (и не всегда должен им являться), и не каждый лидер занимает пост руководителя (хотя иногда это очень желательно и совпадает).

Руководство часто относят к отдельной

135 Составлено автором.

профессии, неслучайно существует много способов обучиться менеджменту, получить MBA, тем самым развить профессиональные знания и навыки, необходимые руководителю[130]. Без этих качеств руководитель рискует остаться чисто формальным звеном в коллективе, либо занимать статус экспертного советника - не более. Руководство и лидерство - те области человеческой деятельности, к которым склонны и готовы далеко не все, и есть люди, которым такая активность может причинять больше дискомфорта, чем удовлетворения от самореализации.

Существует множество теорий лидерства:

1) теория черт и харизматическая концепция лидерства (подход с позиции личных качеств). Впервые изучать управление начали в начале XX столетия. В то время лидерство стало объектом исследования. Тем не менее, только в период между 1930 и 1950 были предприняты попытки изучения лидерства в более крупных масштабах на систематической основе. Это одна из старейших теорий лидерства. Данная теория также известная под названием теории великих людей. В основе данной теории лежат выявленные качества, которыми обладают идеальные лидеры. Суть теории черт заключается в объяснении феномена лидерства выдающимися качествами человека. Выделяют следующие черты, присущие лидеру: твердая воля, организаторские способности, энергичность, твердая воля, способность внушать людям доверие, целеустремленность, готовность брать на себя ответственность, компетентность и так далее.

В книге «Искусство лидерства» Ордуэй Тид выделил следующие черты: порядочность - лидеры должны заслуживать доверие среди своих последователей; понимание целей организации и направления ее деятельности - лидер должен не только знать, но и воодушевлять последователей на достижение поставленных целей; дружелюбие и привязанность - лидеры должны вызывать у последователей чувства

симпатии, чтобы они могли воздействовать на других; физическая и эмоциональная выносливость - лидер должен обладать выносливостью выше среднего уровня; энтузиазм - хорошие лидеры часто считаются

137

«одержимыми» .

Лидерский энтузиазм часто трансформируется во влияние и господство. В 40-х годах ученые начали изучать собранные факты о соотношении личных качеств и лидерства. Несмотря на сотни проведенных исследований, им не удалось прийти к единому мнению о наборе качеств, непременно отличающих лидера от остальных членов группы. Исследования, которые были проведены, поставили под сомнение теорию черт. При детальном анализе оказалось, что индивидуальные качества лидера в86 точности совпадают с полным набором позитивных психологических и

138 социальных признаков личности в целом .

Тем не менее, данная теория имеет место быть. В 1948 г. Стогдилл сделал комплексный обзор исследований в области лидерства. Он пришел к выводу, что изучение личных качеств продолжает давать противоречивые результаты. Им было выявлено, что лидеры, как правило, отличаются интеллектом, социальным участием, стремлением к знаниям, ответственностью, надежностью, активностью, и социально-экономическим статусом. Однако Стогдилл также отметил, что в разных ситуациях у эффективных руководителей обнаруживались разные личные качества. Был сделан вывод, с которым не могли не согласиться современные ученые- бихевиористы - человек не становится руководителем только благодаря некоторому набору личных качеств. Концепции харизматического лидерства являются достаточно современной группой концепций лидерства, которая примыкает к «теории черт». Они основываются на работах М. Вебера и представлены, в частности, такими современными авторами, как В.М. Басс, Б. Шамир, Р.Й. Хозе, М. Артур и другие. В основе концепции

137 Tead O The art leadership // Whittlesey House, 1934

138 Слепцова Е.В., Туманова М.Ю. Управление компетенциями в системе управления персоналом // Экономика устойчивого развития. -2018. -№ 3 (35). -С. 293-297.

харизматического лидерства лежит мнение, что последователь полностью отвечает лидерскому прототипу, способного оказывать влияние на трансформацию его ценностей. Проявлениями соответствия являются доверие управленцу, уважительное отношение руководящей личности, а также подталкивание к определенным действиям и творческое вдохновение, которое последователь испытывает от его влияния. Лишь немногие могут располагать возможностью влиять на ценности иных людей и их видоизменение. Последователи начинают связывать свою работу и

139

групповую роль с самоуважением и личным достоинством .

Концепции харизматического лидерства базируются на ряде интересных эмпирических исследований. Тем не менее, большинство авторов считают их слишком описательными и недостаточно точными, а также не раскрывающими психологические механизмы формирования харизмы и всего комплекса отношений лидер-ведомые. В реальной жизни слишком значительная подчиненность деятельности группы от личности лидера-менеджера и сбои в ее работе в случае утраты (перевода, увольнения и т.п.) лидера. Является одной из слабостей этого типа руководства. Такой тип лидерства, как харизматический, чаще и более эффективно проявляется в группах, где существуют слабо структурированные задачи, где есть невысокая спецификация трудовых функций и отсутствует четко установленные стратегии реализации организационных задач. Все это связывает индивидуальные черты и харизму лидера с реальным ситуациями на производстве.

Она попыталась описать качества, присущие лидеру, но тем не менее, не существует такого набора личных качеств, который присутствует у всех эффективных руководителей. Это является одним из главных недостатков данной теории. Занятие лидерских позиций и эффективное выполнение

139 Сорокина Т.Ю. Совершенствование организационно-экономических механизмов управления человеческими ресурсами // Генезис экономических и социальных проблем субъектов рыночного хозяйства в России. - 2017. - Т. 1. - № 11. - С. 70-73.

соответствующих функций зависят не только от индивидуальных (врожденных и приобретенных) качеств, но и от многих других факторов;

2) бихевиористические теории лидерства (поведенческие и психологические концепции)[131]. Бихевиористические теории делают акцент на вопросах обучения эффективным формам поведения и определяют поведение лидера на основе двух основных характеристик: а) поведение, нацеленное, в основном, на формирование удовлетворенности трудом у подчиненных и их траекторию развития; б) поведение, нацеленное лишь на осуществление целевого развития любой ценой.

Бихевиористские теории лидерства образованы на заверении, что большими лидерами и управленцами, не рождаются, а формируются. Отходя своими историческими началами бихевиоризм, в этой теории лидерства важнейшая заинтересованность уделяется поступкам менеджеров, а не их качественным характеристикам или душевным состояниям. В соответствии с этой теорией, индивиды могут учиться и делаться лидерами и управленцами через учебу и надзор. Если теории личностных качеств лидера делали ориентир на нужду определения и подбора существующих лидеров на основе определения надлежащих личностных качеств и характеристик, то поведенческие теории лидерства содействовали приумножению внимания к вопросам обучения результативным методам поведения.

Известный ученый в области лидерства Дуглас Мак Грегор в своем исследовании представил теорию «X», где выявил предпосылки автократичного руководителя по отношению к работникам: изначально люди не любят трудиться и избегают работы при любой возможности; у людей отсутствует честолюбие. Они предпочитают, чтобы ими руководили и стараются избавиться от ответственности; больше всего люди хотят быть защищенными; принуждение, угроза наказание и контроль - это необходимые меры, которыми можно заставить людей трудиться.

Представления автократичного руководителя о работниках отличаются от представлений демократичного коллеги. МакГрегор обозначил эти предпочтения так называемой теорией «Y»: труд - это естественный процесс. При благоприятных условиях люди не только будут готовы принять на себя ответственность, они будут стремиться к ней; если приобщить людей к организационным целям, то они начнут использовать самоуправление и самоконтроль; приобщение - это функция вознаграждения, которая связана с достижением целей; способности к творческому решению проблем. Используется намного чаще, нежели интеллектуальный потенциал среднего человека. Настоящий руководитель демократического типа старается не навязывать свое мнение сотрудникам. Организации, где преобладает стиль управления демократического лидерства, характеризуются в первую очередь значительным уровнем распределения полномочий. Подчиненные активно принимают участие в принятии решений и пользуются широкой свободой при выполнении задач. Объяснив цели организации, руководитель довольно часто может позволить подчиненным определить свои собственные цели в соответствии с теми, которые он сформулировал[132]. МакГрегор подвергся критике за то, что он рассматривал лидерство исключительно в категориях теорий «X» и «У». Степень контроля, которая осуществляется лидером или менеджером, следует выборочно адаптировать к уровню зрелости или зависимости ведомых.

Таким образом, незрелые и зависимые сотрудники будут нуждаться в более строгом контроле (что соответствует теории «X»). В то же время, зрелые и независимые подчиненные не будут нуждаться в столь жестком контроле (о чем свидетельствует теория «У»).

Развитие этих компетенций хорошо ложится на благодатную почву - если эти качества уже есть в человеке и нужно лишь применить их. Лидерство рассматривается также как тип отношений между личностью и

коллективом, ведущее влияние челна группы - лидера на группу в целом. Так, Л.И. Уманский, анализируя соотношения понятий «руководитель», «лидер» и «организатор», под лидерством понимает явление активного ведущего влияния личности на группу в целом. Он выделил шесть ролей лидера:

-лидер-организатор, осуществляющий групповую интеграцию. Главным его отличием является восприятие нужд коллектива как своих собственных. Данный тип лидера - оптимист, который уверен в том, что большинство проблем могут быть легко разрешимыми. Последователи готовы идти за ним, поскольку они знают, что он не будет бросаться пустыми словами и тратить свое время. Люди стараются работать лучше, поскольку такой лидер умеет убеждать, склонен поощрять и выражает свое неодобрение, не задевая чужого достоинства. Такой лидер объединяет людей, его уважают;

-лидер-инициатор, главенствующий при решении проблем, выдвигает идеи; Такие лидеры выделяются в деятельности на этапе выдвижения идей, в поиске новых сфер деятельности для коллектива;

-лидер-генератор эмоционального настроя, формирующий настроение группы;

-лидер-эрудит обладающий обширными знания;

-лидер-эталон, являющийся центром эмоционального притяжения, служит образцом и идеалом.

Лидеры-эталоны стремятся выполнить задачи, следуя правилу «быстрее, выше, сильнее». Ожидают такой же отдачи и поддержки от своей команды. Указаний отдают крайне мало, руководят редко, считая, что люди и сами должны понимать, как им себя вести и что делать; лидер-мастер, умелец - специалист в каком-либо виде деятельности. Это наиболее подготовленный в конкретном виде деятельности член коллектива. Осуществляя организационную функцию, нацеленную на формирование социальной структуры группы, лидер-управленец может играть не только

организаторскую роль, но и роли координатора, вдохновителя, дипломата, утешителя и другие. Выбор лидером роли определяется особенностями определенной жизненной ситуации группы, личностными качествами самого лидера и отношениями в рабочем пространстве . Способность лидера легко переходить от одной роли к другой в зависимости от ситуации позволяет ему осуществлять взаимодействии с последователями для разрешения общих групповых задач.

Таким образом, на сегодняшний день персонал начинают рассматривать с точки зрения важного ресурса на предприятии, сотрудник рассматривается как ресурс, который может оказывать влияние в значительной степени на успешность компании и поэтому актуальным является вопрос о создании оптимального механизма управления карьерой, который обеспечит эффективное использование человеческого фактора на производстве.

Зарубежные исследователи отмечают, что становится типичным для современного развитого общества профессиональный путь, который включает в себя этап более продолжительного поиска своего профессионального места. Объяснить это можно тем, что темп социальных изменений стремительно набрал обороты, охватив все стороны социальной жизни, не исключая профессиональную.

142 Синянская Е.Р. Оптимизация затрат на персонал за счет повышения эффективности нормирования труда // Вестник УрФУ. Серия: Экономика и управление. - 2012. - № 6. - С. 137-142.

3.

<< | >>
Источник: Коргина Ольга Александровна. ФОРМИРОВАНИЕ СТРАТЕГИИ ПРОФЕССИОНАЛЬНО-ДОЛЖНОСТНОГО ПРОДВИЖЕНИЯ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ КАДРОВ. Диссертация на соискание ученой степени кандидата экономических наук. Воронеж - 2019. 2019

Еще по теме Влияние лидера на эффективность профессионально­должностного продвижения управленческих кадров:

  1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПРОФЕССИОНАЛЬНО­ДОЛЖНОСТНОГО ПРОДВИЖЕНИЯ ПЕРСОНАЛА КАК УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ КАТЕГОРИИ КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА
  2. Понятие, сущность и роль профессионально-должностного продвижения управленческих кадров
  3. Процессно-ориентированное управление персоналом в условиях развития кадрового менеджмента при организации профессионально­должностного продвижения персонала
  4. Методология проектирования и внедрения электронного администрирования для профессионально-должностного продвижения управленческих кадров
  5. Сравнительный анализ стратегий американского, китайского и российского профессионально-должностного продвижения управленческих кадров
  6. АНАЛИЗ ПРОБЛЕМ УПРАВЛЕНИЯ КАРЬЕРОЙ И ПРОФЕССИОНАЛЬНО-ДОЛЖНОСТНОГО ПРОДВИЖЕНИЯ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ КАДРОВ
  7. Коргина Ольга Александровна. ФОРМИРОВАНИЕ СТРАТЕГИИ ПРОФЕССИОНАЛЬНО-ДОЛЖНОСТНОГО ПРОДВИЖЕНИЯ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ КАДРОВ. Диссертация на соискание ученой степени кандидата экономических наук. Воронеж - 2019, 2019
  8. Содержание процесса профессионально-должностного продвижения персонала с учетом специфики решаемых кадровых задач
  9. Особенности построения карьерной стратегии и анализ проблем управления профессионально-должностным продвижением
  10. ОБОСНОВАНИЕ И АПРОБАЦИЯ ИНСТРУМЕНТАРИЯ РАЗВИТИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНО-ДОЛЖНОСТНОГО ПРОДВИЖЕНИЯ НА ОСНОВЕ ПРИМЕНЕНИЯ ЭЛЕКТРОННОГО АДМИНИСТРИРОВАНИЯ
  11. 3.1 Определение ключевых направлений совершенствования управления карьерой с учетом поэтапного продвижения
  12. Глава 3. Эмпирический анализ влияния рекомендаций аналитиков
  13. Влияние репутации инвестиционного банка
  14. 4.2 Управленческая модель рационального использования ресурсов
  15. Глава 2. Методология анализа влияния рекомендаций аналитиков
  16. Влияние тренда фондового рынка