<<
>>

Заключение

Если работодателю удается найти заинтересованного и мотивированного работника, удается ему показать возможные перспективы роста, которые будут сочетаться с представлениями о карьере самого сотрудника, то успех общих усилий будет благоприятно отражаться во всех сферах деятельности компании.

Таким образом, если сотрудник знает о своих перспективах развития в организации и заинтересован в достижении новых позиций на карьерной лестнице, то он будет пытаться прикладывать больше усилий на работе, будет повышать свои квалификационные навыки и это, конечно же, будет положительно отражаться на эффективности работы всего предприятия.

Организации необходимо грамотно в данном случае уметь не только выявить перспективных сотрудников, но и уметь правильно привить действующую систему ценностей на предприятии, заставив сотрудника задуматься о возможных карьерных планах. Не имея перспектив роста, а так же возможностей для профессионального развития, сотрудники теряют интерес к работе, и по этой причине образовывается большая текучка персонала.

В современном мире каждый человек стремится к стабильности, которая может быть гарантирована при условии планирования и постановки задач на своё будущее. При трудоустройстве каждый человек, непременно, задумывается о перспективах карьерного роста, а так же хочет знать о возможностях повышения квалификации, о том, какие условия необходимо выполнять для того, чтобы продвигаться по служебной лестнице. Если компания не предоставляет возможности для роста сотрудника, то в скором времени заинтересованность в саморазвитии у сотрудника пропадает, что влечет за собой снижение продуктивности работы и сотрудник воспринимает организацию только как место, предоставляющее определенный доход и в дальнейшем будет находиться в поиске более перспективного места работы.

Кадровая политика в организации должна решать вопросы, связанные с распределением персонала согласно их компетенций и возможностей, а так же должна предусматривать планирование и развитие деловой карьеры каждого сотрудника.

В организации управленцы, несомненно, должны уделять внимание развитию профессиональных навыков и карьерному продвижению сотрудников.

В диссертационном исследовании в развитие данной темы был сделан ряд выводов и рекомендаций.

В ходе исследования было определено, что кадры - это профессионально подготовленные, квалифицированные сотрудники организации, которые выполняют определенные функции для достижения стратегических целей деятельности и перспективного в ходе профессионально-должностного продвижения. Авторское определение в отличие от существующих, дает более емкую характеристику термина кадры, так как включает в себя кроме профессионально-квалификационных качеств работников организации социально-демографический и экономический факторы, а также учитывает использование стратегического подхода в условиях процессно-ориентированного управления. Анализ мнений различных авторов по поводу стратегии профессионально-должностного продвижения и использование стратегического менеджмента к

формированию управленческого потенциала организации позволили предложить авторское содержание процесса профессионально-должностного продвижения персонала, которое объединяет основные подходы к разработке эффективных кадровых задач, систематизирует отдельные составляющие бизнес-пространства в укрупненные блоки, отражает иерархию элементов в системе управления карьерой и базируется на авторском подходе процессно­ориентированного управления.

Профессионально-должностное продвижение предполагает непрерывный процесс разработки, внедрения и мониторинга планов развития карьеры. Выявленные закономерности в сфере профессионально­

должностного продвижения доказывают необходимость и возможность программно-целевого планирования управленческого пути, позволяющего максимизировать личностное развитие и оптимизировать карьеру. Данный принцип планирования профессионально-должностного продвижения осуществляется путем формулирования системы целей и создания программ специальных мероприятий, обеспечивающих достижение этих целей эффективным образом и в установленный срок.

Основными этапами планирования профессионально-должностного продвижения являются: оценка, изучение потенциальных возможностей, установление и обоснование карьерных целей, осуществление карьерных планов, подведение итогов и корректировка планов и прогнозов на определенную перспективу.

Рассмотренный порядок стратегического управления профессионально - должностного продвижения определяет общую последовательность действий, но порядок этапов может варьироваться. Основным же условием успеха в реализации плана карьерного роста является согласование личных карьерных целей с целями организации, что на основе программно-целевого планирования профессионально-должностного продвижения. Весь процесс начинается с установления потребности в управленческих кадрах, которая может быть установлена при помощи пяти ключевых показателей: текучесть управленческих кадров; количество руководителей, пониженных в должности в определенный период времени; численность и качество резерва на выдвижение; продолжительность сохранения вакантных должностей; количество претендентов, рассматриваемых при назначении на определенную должность. Важное место в формировании управленческого потенциала занимают локальные системы формирования управленческих кадров, базирующиеся на планировании карьеры и внутриорганизационном видении. Такие системы присущи как крупным, так и средним по размеру организациям. Основой карьерного планирования является выявление и развитие потенциала управленческих кадров, обеспечивающее реализацию общей стратегии развития организации. Существует и широко используется

термин «карьерная логика организации» (OCLs - organizational career logics). Авторский подход к формированию карьерной логики управленческих кадров на основе программно-целевого планирования определяет соотношение индивидуальной и организационной активности с учетом обоснованных и структурированных целей и ценностей в кадровом развитии.

Стратегия формирования управленческого потенциала в условиях профессионально-должностного продвижения - это направление действий, набор принципов, процедур и правил, а также последовательность шагов, необходимых для обеспечения разработки и реализации кадровой стратегии организации в условиях карьерного становления управленческих кадров.

Данное определение, в отличие от существующих делает акцент на том, что формирование и использование управленческого потенциала является условием разработки и реализации кадровой стратегии организации, которая является функциональной стратегией в условиях развития управленческих кадров. Реализация стратегий является не менее важным этапом кадрового менеджмента в целом и управления формированием его управленческого потенциала в частности, что и позволило представить авторскую классификацию базовых стратегий формирования управленческого потенциала в условиях профессионально-должностного продвижения.

Авторский механизм принятия решений относительно реализации стратегий формирования управленческого потенциала позволяет сформировать стратегический портфель, содержащий стратегии формирования кадрового потенциала базового, процессного блоков и блока развития кадровой культуры, необходимые для достижения обоснованных стратегических целей формирования профессионально-должностного продвижения.

На этапе обоснования решений для каждой из выбранных стратегий формирования управленческого потенциала определяются целевые параметры на основе декомпозиции разработанной системы стратегических

целей увеличения соответствующего интегрального элемента управленческого потенциала. Необходимость определения целевых параметров обусловлена тем, что, любой выбранной стратегической цели увеличения интегрального показателя элемента управленческого потенциала можно достичь, реализуя набор соответствующих стратегий формирования управленческого потенциала в условиях профессионально-должностного продвижения. Таким образом, внедрение управленческих решений относительно стратегий формирования управленческого потенциала дает возможность сформировать кадровый потенциал, достаточный для достижения финансовых и кадровых корпоративных целей в условиях непрерывного профессионально-должностного продвижения.

В разрабатываемом механизме оценки будет использован комбинированно-декомпозиционный метод оценки стратегических целей дальнейшего профессионально-должностного продвижения, включающий в себя оценку результативности и потенциала сотрудников, а также уровня развития их компетенций.

В качестве основного инструмента предлагается взять авторскую матрицу «Результативность-потенциал». Она содержит следующие ключевые показатели оценки эффективности сотрудника - его результативность (горизонтальная ось) и потенциал сотрудника (вертикальная ось). В данной матрице результативность представлена в виде качественного показателя, однако для того чтобы снизить долю субъективизма при оценке труда сотрудника необходимо опираться на следующие критерии: объем выполненных задач; своевременность; качество выполнения задач.

Каждой качественной оценке результативности должно быть присвоено свое пороговое значение количественного показателя, рассчитанного на основе выбранных критериев. Расчет результативности производится на основе показателей деятельности за определенный период времени.

В данном исследовании акцент делается на прогнозирование такого параметра как область последующего профессионально-должностного продвижения выпускников, потому, что этот параметр в большей мере позволяет определять соответствие утвержденной образовательной программы существующим ныне внешним запросам к сфере образования и конкретным специальностям в частности. Методология кластеризации k- средних основана на разделении множества секторов векторного пространства на заблаговременно установленное количество кластеров k. Последовательность действий представляет собой итерационную процедуру, для которой необходимо определение ключевых показателей - группировка C4.5 с тестовой классификацией с недостающими значениями атрибутов.

<< | >>
Источник: Коргина Ольга Александровна. ФОРМИРОВАНИЕ СТРАТЕГИИ ПРОФЕССИОНАЛЬНО-ДОЛЖНОСТНОГО ПРОДВИЖЕНИЯ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ КАДРОВ. Диссертация на соискание ученой степени кандидата экономических наук. Воронеж - 2019. 2019

Еще по теме Заключение:

  1. ЗАКЛЮЧЕНИЕ
  2. Заключение
  3. ЗАКЛЮЧЕНИЕ
  4. Заключение.
  5. Заключение
  6. ЗАКЛЮЧЕНИЕ
  7. ЗАКЛЮЧЕНИЕ
  8. Заключение
  9. Заключение
  10. Заключение
  11. ЗАКЛЮЧЕНИЕ
  12. Заключение
  13. ЗАКЛЮЧЕНИЕ
  14. Заключение
  15. Заключение по обзору литературы
  16. 2.4. Заключение по методологии анализа влияния рекомендаций аналитиков
  17. Заключение по эмпирическому анализу влияния рекомендаций аналитиков